ニューロ・ダイバーシティ ～多様性を進化させ、競争力を高めよう

1．はじめに

皆さんは、ニューロ・ダイバーシティという言葉を知っていますか？

「脳の多様性」とも訳されるこの言葉は、発達障害や自閉症などの神経疾患と呼ばれるものを「病気」ではなく「個性」の一つであるとして考えるべきだとするものです。LGBTQのような性的志向などはかなり社会的に認知が広がってきましたが、この分野はまだまだ理解が進んでいないかもしれませんし、依然として論争もあるところです。

一方、企業としても例えばグーグルが自閉症の人のための採用プログラムを開始するなどの動きが進んできており、ある意味で人材雇用の戦略の一つとして取り入れられ始めています。

尖った人材が求められるという現代において、この発想はより優しい社会の実現とともに、企業の競争力に直結するかもしれません。今回はこの「ニューロ・ダイバーシティ」について考えていきましょう。

2．ニューロ・ダイバーシティとは ～成長戦略としての取り組み

改めてニューロ・ダイバーシティとは、Neuro（脳・神経）とDiversity（多様性）という2つの言葉が組み合わされて生まれた造語であり、脳や神経に由来する様々な差異を「多様性」ととらえ、社会の中に包摂して活かしていこうという考え方です。

ニューロダイバーシティ運動は1990年代にインターネット上で始まったと言われており、今では国際的な市民権運動として認識されています。自閉スペクトラム症や注意欠如・多動症、学習障害など発達障害において生じる現象は、能力の欠如や優劣ではなく、「ヒトゲノムの自然で正常な変異」として捉えられ、病気でない以上、治療の対象でもないとされています。

そもそも障がいとされるものは本質的相対的なものです。メガネがなかった時代において、近視や遠視は「障がい者」（目が見えない）ということになりますが、メガネができれば「健常者」として生活できます。また、ジェンダー的な差異についても社会的な認知が広まってくれば「普通のこと」と認識されるのであって、これもまた相対的なものと言えるでしょう。むしろその差異を活用して新しい発想を生み出したり、より豊かな世界を実現したりすることも珍しくなく、私たちの社会はまだまだ多くの発展の可能性を秘めているともいえます。

そんな中、例えばグーグルは2021年7月にニューロ・ダイバーシティの実現に向けて、「自閉症キャリアプログラム（Google Cloud’s Autism Career Program）」の開始を発表しています。自閉症の人々の持つ才能やスキルを生かせるポジションと採用プロセスを用意し、企業のさらなる発展を目指すということで、まさに競争戦略の一環として位置づけられているのが特徴です。

今の世界では「尖った人材」が必要だと言われますが、確かにテスラのイーロン・マスクやアップルのスティーブ・ジョブズ、アマゾンのジェフ・ベゾスなど「尖った人材」の作った製品・サービスを地球上の多くの人々が（私たちも含めて）享受しています。極論すれば、スティーブ・ジョブズが1人企業に入れば、そのアイデアや発想を活かして企業は大いに発展できるのであり、（実際のジョブズがそうであったように）コミュニケーションが難しいことがあったとしても、その才能の輝きは人類そのものにとっての光となりうるものです。

今回のニューロ・ダイバーシティの対象はスティーブ・ジョブズやイーロン・マスクよりも、よりサポートが必要な層であるのは事実で、その意味で体力のある企業しか対応できないという向きもあるでしょう。ただ、突き抜けた能力を持ちうる彼ら彼女らが、その才能で新しい世界を見せてくれる可能性に目を向けたいというのも事実です。

いくつか最近の自閉症の方の活躍を紹介しましょう。

1人目は韓国系アメリカ人のマックス・パークさんで、生まれつきの自閉症です。もともと指先を使う作業に支障があり、その対処療法としてルービックキューブを始めたところ興味を示してのめり込んだと言います。結果的に、2020年時点で7つの世界記録、40回以上の世界記録の更新、公式大会で290回以上の優勝などの成績をとることになり、ルービックキューブ・コミュニティの人々と交流するうちに対人関係や社会性の面でも症状が改善されていくことになりました。

もう1人、日本人で愛媛県生まれの石村嘉成さんは、2歳で自閉症と診断され、その後家族とともに療養生活を送る中で絵の才能に目覚めます。絵画の訓練を続ける中で、2013年には第2回新エコールドパリ浮世・絵展ドローイングコンクール入選、優秀賞を受賞などの実績を残しており、動物を中心にした絵画は多くの人に感動を与えるものとなっています。

子どもたちにも「ギフテッド」というようなカテゴリーがあるように、人それぞれに特徴があり、それを社会がどのように受け入れ、伸ばしていけるかが重要であるのは当然かもしれません。近年の女性活躍や障がい者支援、LGBTQへの理解と同様に、社会の狭い「正常」という縛りを超えて才能を活かしていく取り組みは企業にとっても大いに示唆があるのではないでしょうか。

3．エンプロイー・ジャーニーへの理解

一方、単純にニューロ・ダイバーシティを推進しようとしても、表面的な理解では上手くいかない可能性が高いのも事実です。上記のグーグルの取り組みでは、スタンフォード大学のニューロ・ダイバーシティ研究者と協力して採用プロジェクトを構築しており、例えば以下のような採用プロセスの見直しを行っています。

• 面接時間の延長
• 事前質問の提供
• 口頭ではなく書面による面接の実施
• 管理者や採用担当者へのトレーニング
  ・・・

上記のような採用プロセスだけではなく、採用後もどのようにコミュニケーションをとっていくか、細かい話でいえば出社スタイルをどうするのか、面談などはどうするか、精神的な不安定さを抱えている場合は住居についてグループホームなどの対応もする必要があるかもしれません。

現代社会において、例えば発達障害の子どもたちへの学習支援であったり、精神疾患を持つ方への就労支援など、様々なサービスはあるものの、まだまだそれは生活全般や人生における一部分への理解に留まっているケースが殆どです。学校教育や就労に困るだけでなく、その後の結婚や異動、あるいは介護といったところまで含めて人生設計となるわけですから、そういった課題も視野に入れながら人事的な設計をしていくことが将来的には求められていくでしょう。現在は女性活躍という文脈で色々な工夫がされていますが、よりイノベーションを生み出しやすい「ダイバーシティ＆インクルージョン」を考えるのであれば、単なる福利厚生などではなく、近年の人的資本経営にも関わる重要な競争領域と言えるでしょう。

いずれにせよ、ニューロ・ダイバーシティを進めていくためには、単に採用するだけで終わりではありません。カスタマー・ジャーニー（顧客の旅）と同じように、エンプロイーズ・ジャーニー（社員の旅）として社員がどのように安心して業務に打ち込めるか、才能を発揮できるかを丁寧に見ていく必要があるでしょう。

4．さいごに ～多様性を武器にするために

今回はニューロ・ダイバーシティとして一歩先の多様性について考えていきました。
ダイバーシティ＆インクルージョンというものは、イノベーションを生み出すための多様性であり、異質なものの組み合わせ、新結合により新しいものを生み出していこうという発想です。

そう考えると、このニューロ・ダイバーシティという考え方は企業の発展にとっては非常に示唆がある考え方ともいえるでしょう。今まである意味で疎外されてきた才能を取り込むことによって今まで見えてこなかった世界が見えるかもしれません。

そして何より重要なことは、こういった変化を起こしていくためには「マジョリティ（多数派）」の理解が必須であるということです。いかにこういった人材を採用していっても、それを受け入れる土壌がなければ芽も育たなければ花も咲くことはないでしょう。少数派の権利や意見が広がっていくのは、常に多数派の理解が必要になるものです。その意味で、より社会が成熟し、「障がい者福祉」ではなく「当たり前の状態」として全員に優しい社会になっていくことが求められていきます。