コラム

従業員エンゲージメントとは? 
向上させるメリットと施策、測定方法

生産性向上の取り組みとして、経営陣のみならずマネジメント層の間でも、従業員エンゲージメントが注目されています。ただし、重要性は認識している一方で「自社で取り組むにはハードルが高いのでは」と、二の足を踏んでいる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

また、ビジネス用語として、従業員エンゲージメントという言葉は知っているが、具体的な意味がわからないという方も、いらっしゃることと思います。この記事では、一から知りたいという方から、実施に向け検討したい方まで、具体例を豊富に挙げながら、従業員エンゲージメントについてわかりやすく解説し、さまざまな疑問を解決いたします。

1.従業員エンゲージメントとは何か

近年、ますますニーズが増している従業員エンゲージメント。いったいどんな概念なのでしょうか。

従業員エンゲージメントの定義

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に愛着を持ち「会社に貢献したい」という意志を持つことです。
従業員が企業の理念やビジョンに共感し、企業と従業員の思いが1つになる状態のことをいい、愛社精神や愛着心と訳されることもあります。

そのため、従業員エンゲージメントの高い従業員は、自社への帰属意識やモチベーションが高い傾向があり、従業員エンゲージメントの向上に取り組むことは、企業にとってもメリットがあるといえます。

従業員エンゲージメントの3要素

従業員エンゲージメントは、以下の3つの要素で構成されています。

  • 「理解度」 企業の方向性やビジョンを理解し支持する態度
  • 「共感度」 組織や共に働く従業員に対して誇りや愛着を持つ度合い
  • 「行動意欲」企業の成功に向け自発的に貢献しようとする意欲

これら3要素を高めることで、従業員エンゲージメントが向上するとされています。

従業員エンゲージメントと混同されやすい用語

ところで、従業員エンゲージメントと混同されやすい用語に「従業員満足度」と「ロイヤリティ」があります。
従業員満足度やロイヤリティは従業員エンゲージメントを向上させる要因の1つではありますが、少し注意が必要です。
従業員満足度は、従業員の会社に対する満足度を示す指標であり、業務内容や給与、福利厚生などを重視しています。そのため、従業員満足度が向上したからといって、企業の業績に直結するとは限りません。
また、ロイヤリティとは、会社に対する「忠誠心」のことで、会社と従業員は主従の関係になります。そのため、従業員一人ひとりの自由な発想を阻害するなど、マイナスに働く可能性もあります。

2.従業員エンゲージメントが注目されている背景

次に、従業員エンゲージメントが注目を集めるようになった背景を解説します。

価値観の多様化が進んでいる

従業員の働き方の価値観が変化し、多様化してきたことが挙げられます。
リモートワークの普及、副業志向の広がりなど、柔軟な働き方が一般化し、給与や福利厚生の面だけではなく、自己の能力の活かしやすさ、やりがい、ワークライフバランスなどにも価値を見出す人が増えている傾向にあります。
このような状況では、従業員自身に働く価値を実感してもらえるような対策が求められ、従業員エンゲージメントの向上に取り組むことで、魅力ある企業文化の確立が可能です。

人材の流動化が進んでいる

少子高齢化によって若者の労働人口が減少し、大企業を中心に、長期雇用、年功序列といった従来の「メンバーシップ型雇用」から、特定の仕事や職務、役割で評価する「ジョブ型雇用」へ見直す動きが加速しています。
さらに、働き方改革による従業員の意識の変化やコロナ禍以降のテレワークの普及によって、会社への心理的な距離も生まれ、転職希望者が増加しています。
この場合、従業員エンゲージメントに取り組むことで、従業員と企業の方向性を一致させることができ、組織の活性化にもつながります。

従業員のキャリアの自律が求められるようになった

終身雇用制度が崩壊し、働き方の多様化が進むことで、個々人のキャリアの自律がいっそう求められるようになりました。
ただ、日本では、自分のキャリア形成について、積極的なビジョンや熱意を持っている従業員は、まだ少数派というのが現状です。
従業員エンゲージメントの一環として、従業員のスキルアップを支援し、キャリア相談の実施に取り組むことで、従業員のキャリアの自律が進みます。

【出典】「経済社会構造の変化と 新しい時代の働き方(厚生労働省)」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001078167.pdf

日本企業の従業員エンゲージメントが低い

日本企業の従業員エンゲージメントは、世界と比較して低いという現実も無視できません。
ギャラップ社の2022年度調査では、日本企業の従業員エンゲージメントは5%と、4年連続で過去最低という結果となりました。
この数字は、OECD加盟国平均の20%を15ポイントも下回っています。つまり、日本の従業員のほとんど(95%)が、仕事に不満を持ち、職場でストレスを感じながら仕事をしているということです。
業績向上のためには、彼らエンゲージメントの低い従業員の能力を発揮できるような組織開発が急務です。そのためにも、従業員エンゲージメントが必要なのです。

3.従業員エンゲージメントの向上がもたらすメリット

それでは、従業員エンゲージメントを向上させると、自社にどんなメリットをもたらしてくれるのでしょうか。

企業の業績向上が期待できる

従業員エンゲージメントが上がると、従業員の自発的な向上意欲が高まります。会社に貢献したいという意思と努力が、商品やサービスの品質向上につながり、品質が上がることで顧客満足度が高まります。その結果、売上が増加して業績の向上が期待できます。

人材の定着率の向上が図れる

従業員エンゲージメントを上げることで、人材の定着率の向上も見込めます。
これは、従業員が企業に愛着を持って貢献したいと感じるようになるためで、優秀な人材の自社への定着も期待できます。その結果、離職率が下がり人材不足の解消につながります。

職場の雰囲気が良くなり組織力が向上する

従業員エンゲージメントが高い職場は、明るく活気ある雰囲気になりやすいという傾向があります。職場の風通しが良くなり、従業員同士のコミュニケーションが活発化するからで、従業員同士が協力し合って、高いパフォーマンスを発揮できる雰囲気の醸成につながります。

従業員のモチベーションが上がる

例えば、労働環境の整備、企業理念やビジョンについての丁寧な説明など、従業員エンゲージメント向上のための取り組みをすることで、従業員と会社の信頼関係が強化され、働きがいも見いだしやすくなります。その結果、日々の業務へのモチベーション向上につながります。

従業員の挑戦意欲が向上する

勤続年数に関わらず、意欲や能力のある人を抜擢したり、公正で透明性のある評価制度を用いることによって、評価への納得感が高まります。従業員は自主的な姿勢で仕事に取り組むようになり、新しい業務への挑戦意欲も向上します。

4.従業員エンゲージメントが低くなる主な要因

従業員エンゲージメント向上には、大きなメリットがあることが明らかになりました。
その一方で、自社の従業員エンゲージメントの低さを、再確認されたという方もいらっしゃるかもしれません。それではなぜ、従業員エンゲージメントは低くなってしまうのでしょうか。
主な要因は、次の通りです。

人事評価制度に対する従業員の不満が多い

従業員が正当に評価されていないと感じると、企業に対する信頼感や愛着、帰属意識、貢献意欲、モチベーションなどは自ずと低下していきます。理由は、成果を出しても評価が変わらないと感じてしまうからです。

スキルアップやキャリアアップが臨めない環境になっている

人事部門の業務が管理中心で、人材育成や教育に力を入れられていないと、従業員の望むスキルアップやキャリアアップに対応できません。そのような企業に対する従業員の信頼は低下し、さらには転職者も出てきてしまいます。

社内コミュニケーションが希薄である

上司と部下、同僚とのコミュニケーションが希薄だと、上司との会話も仕事の指示だけになってしまいがちです。このような状態では、仕事の結果だけが重視され、自己の工夫や目に見えない努力が認められにくいです。この小さな不満の積み重ねが、エンゲージメントの低下につながります。

5.従業員エンゲージメントを向上させる主な施策

以上のような要因で低くなっている従業員エンゲージメントを、どのようにして向上させていけばよいのでしょうか。
これには、従業員エンゲージメントの三要素「理解度」「共感度」「行動意欲」を高めるアプローチが大切です。
それでは、三要素を高めるための具体的な施策を見ていきましょう。

企業の理念やビジョンを明確にし、浸透させる

従業員エンゲージメントの3つの要素の1つ「理解度」を高めるため、企業の理念やビジョンを明確にします。企業自体の理念やビジョンが不明確な場合、従業員の理解度を高めることは困難だからです。
その際、理念やビジョンを従業員に伝わりやすい方法で提示することが重要です。具体的には、理念やビジョンを記載したボードをオフィスに掲示する、といった方法が考えられます。

評価制度を整える

従業員エンゲージメントの三要素の1つ「行動意欲」を高めるためには、従業員が納得できる評価制度を整えることが重要です。
公正性、透明性の担保された評価基準でない、評価者によって評価の差が出る、など評価制度が納得できないものだった場合、無力感や不満につながり、従業員エンゲージメントが低下するからです。

社内コミュニケーションを充実させる

業務での嬉しかったこと、困ったことなどを紹介するミーティングの場を設ける、組織の目指す方向性について話し合う、など、社内コミュニケーション充実のための施策を実施します。こちらは、従業員エンゲージメントの三要素「共感度」を高める効果が得られます。

従業員にフィードバックを行う

従業員エンゲージメントの三要素「共感度」「行動意欲」を高めるには、従業員にフィードバックを行うことが効果的です。その際は、ぜひ1on1ミーティングの実施をおすすめします。
1on1ミーティングとは、上司と部下による1対1の定期的な面談のことですが、上司からの一方的な指示や指導ではなく、双方の対話型コミュニケーションだということに注意が必要です。
ちなみに、1on1ミーティングはすでに多くの企業で導入されており、リクルートマネージメントソリューションズの2022年の調査「1on1ミーティング導入の実態調査」によると、100-699名規模の企業では導入率は5割を越えています。
1on1ミーティングをより効果的なものにするためには、週1?月1といった短いスパンで行うことが大切です。

また、マネージャー層のフィードバック能力を高める必要もあります。
例えば、相手の仕事の良かった点を評価せず批判だけになってしまう、具体的な数値目標を示さないなど、誤った方法を取ってしまうと、相手のモチベーションが上がるどころか、従業員エンゲージメントを逆に下げてしまいます。

【参照】「良質な「働く」を広げる(厚生労働省)」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001100337.pdf

ワークライフバランスを整える

従業員エンゲージメントの三要素の1つ「行動意欲」を高めるために効果的なのは、ワークライフバランスの整備です。

  • 情報通信技術(ICT)の活用による業務の効率化
  • 年次有給休暇の取得促進
  • 男性の育児休業取得のための職場環境の整備

以上のような施策を実施することで、従業員は安心感を持って働くことができ、それが一人ひとりの最高のパフォーマンスを引き出すことにつながります。

従業員エンゲージメントの測定を行う

上記のような具体的な施策を打っていくために、アンケート調査などの方法で、従業員エンゲージメントを測定します。その結果をもとに、従業員エンゲージメント向上アプローチを実施していきます。
なお、向上施策を実施すれば、すぐに従業員エンゲージメントが向上するのかというと、必ずしもそうではありません。対象はあくまで人間です。目に見える効果が上がるには、ある程度、時間がかかります。そのため、測定は定期的に行い、必要があれば、従業員エンゲージメント向上アプローチの見直しも必要です。

キャリア形成のサポートを行う

職場の上司や先輩が、具体的な仕事を通して必要な知識や技術などを指導するOJT、職場を離れての訓練や研修であるOff‐JT、キャリア相談などを行います。その結果、従業員エンゲージメントの三要素の1つ「行動意欲」が向上します。
注意点は、現場任せのOJTにならないこと、OJTとOff‐JTを相互に関連し合う育成プログラムを構築するなど計画的に進め、従業員の希望に沿ったキャリア形成をサポートすることです。

福利厚生を充実化する

リフレッシュ休暇や人間ドックの補助、社員同士の親睦会の開催や、資格取得の支援など、従業員の人生を輝かせるための施策を積極的に打つことで、企業への信頼が生まれ、仕事のモチベーションアップにつながります。その結果、従業員エンゲージメントの三要素「共感度」「行動意欲」が上がります。

6.従業員エンゲージメント向上に取り組む流れ

従業員エンゲージメント向上のためには、何から取り組んでいけばいいのでしょうか。その一例を紹介します。

Step1.自社にとっての理想の状態を定義する

自社にとって「従業員エンゲージメントが高い状態」はどういうものかを定義します。従業員エンゲージメントは曖昧になりがちな概念です。そのため、自社にとっての従業員エンゲージメントの定義は、最初にしておくことで、ブレない施策を打つことができます。

  • 組織の目標を自発的に達成したいと感じている
  • 自社に対して愛着を持っている
  • 自社で働くことを知人にも勧めたいと思っている

といったように、従業員エンゲージメントが高い状態について、なるべく具体的に設定するようにしましょう。

Step2.自社の現状の課題を洗い出す

従業員アンケートなどのエンゲージメントサーベイ(調査)の結果を診断し、「何が問題か(What)」、会社の方向性や組織、仕事内容などの「その問題がどこで発生しているか(Where)」を分析し、現状の課題を洗い出します。

  • 公正な人事評価がなされていない
  • 上司のサポートが少ない
  • 女性や障がい者、新人が働きにくい

など、現在表面化している問題に隠れている潜在的な問題も洗い出し、根本的な問題も特定し、各種施策の策定に生かします。

Step3.適切な従業員エンゲージメント向上施策を検討し実行する

単なる理念や方針に終始するのではなく、対象者を明確にし、その対象者に合った施策を、ひとつではなく多面的に行うことが重要です。
ここで、つい陥りがちなのが、各施策が一時的な取り組みになってしまうことです。エンゲージメント向上には中長期的な取り組みが必須です。計画性を持って、持続可能なエンゲージメント向上戦略を練るようにしましょう。

Step4.実行した施策の効果検証を行い、改善を重ねる

定期的に実行した施策の効果を測定し、検証を行います。ポイントは、定量的な結果や業績に注目するだけでなく、社員の満足度やモチベーションといった定性的な変化も社員アンケート等で分析、検証することです。

また、効果の測定には、当事者である従業員や上司である管理職の生の声が非常に重要です。なぜなら、彼ら当事者が取り組みの主役であり、当事者意識の欠如した施策は、現状とかけ離れたものになってしまうからです。
その後は、効果検証→改善施策の実行を繰り返すことで、短期的な取り組みに終わらない、長期的なエンゲージメント向上が見込めます。

7.従業員エンゲージメントを測定する方法と指標

それでは、従業員エンゲージメントを測定する方法と指標は、どのようなものなのでしょうか。

従業員エンゲージメントの測定方法

従業員エンゲージメントの測定は一般的に「従業員エンゲージメントサーベイ」で行います。具体的には、次のような流れで行います。

①従業員にアンケート調査を行い測定する
②アンケート結果を基に従業員エンゲージメントの指標や推移を測る
③一般的に半年から1年に1回のスパンで定期的に行う

なお、従業員エンゲージメントサーベイの実施は、外部企業に委託することもあります。

従業員エンゲージメントの測定で用いる指標

従業員エンゲージメントサーベイでは主に次の3つの指標をもとに測定を行います。

  • 「総合指標」    従業員が企業に総合的にどのような印象をもっているかを示す指数
  • 「レベル指標」   仕事に対する意欲を表した指数
  • 「ドライバー指標」 従業員エンゲージメントを向上させる要因に関する指数

8.令和の時代を生き残り百年企業となるためには、従業員エンゲージメントが欠かせない

少子化や働き方改革などの労働環境の変化によって、今後ますます人材の流動化が進み、人材の確保は難しくなりそうです。
限られた人的資本を有効活用するためには、今いる従業員が、会社の経営理念に共感し、自ら会社にコミットメントしたいという気持ちを抱かせるような組織作りです。それが企業の業績アップへの起爆剤になります。

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