DX人材とは？スキルマップの作り方やマインドと専門技術の育成手順を解説

自社のDX推進において、そもそもDX人材とは何か、また実践的な人材要件をどう定義しなければならないのか悩んでいる方は多いのではないでしょうか。また、他社の汎用的な育成体系の枠組みを真似ても、現場の実態に合わず育成が進まないと感じる方も少なくありません。
この記事では、自社にとってのDX人材とは何かを定義し、スキルマップを自社向けに最適化してマインドと専門スキルを両立させる具体的な手順を解説します。

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DX人材とは？スキルマップとマインド定義

DX推進には、専門スキルだけでなく土台となるマインドセットが必要です。ここでは、変革の基盤となる意識（OS）と技術の関係性を整理し、現場を動かすDX人材の定義と育成のポイントを解説します。

参考：経済産業省「産業界のデジタルトランスフォーメーション（DX）」

参考：独立行政法人 情報処理推進機構・経済産業省「デジタルスキル標準 ver.2.0」

【関連記事】DX人材とは？求められる職種・スキルまでを全解説 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

変革のOSとなるマインドセットを土台に据える

新しい技術を導入しても、それを活用する側に意欲が伴わなければ定着しにくい傾向があります。これは、パソコンの基本ソフトであるOSが古ければ、最新のアプリがうまく動かないのと同じ理屈と言えるでしょう。そのため、失敗を恐れずに挑戦する姿勢や、現状に疑問を持つ思考力などを身につけることが必要です。こういった土台があってこそ、組織全体の変革が進みやすくなると考えられます。

OSの上で専門スキルを活かす

土台となる意識が整ってはじめて、特定の業務を遂行するための技術が効果的に機能しやすくなります。 OSとなるマインドセットが整っている人材は、課題に対する目的意識や問題設定の力も備えているため、データ分析やクラウドの知識なども組織に役立つように活用できると考えられるのです。課題解決に向けた道筋が見えている人材であれば、必要な技術を自発的に習得していく傾向が見られます。結果として、投資した教育の費用対効果も高まることが期待できるでしょう。

知識の羅列ではなく実践を通じて現場を動かす

スキルマップを作成するにあたって、技術の習得項目だけを並べた一覧表を作っても、従業員の行動変容に直結するとは限りません。なぜその知識が必要なのかという目的が欠如していると、学習意欲が湧きにくくなる可能性があるためです。まずは自社の事業をどう変えたいのかというビジョンを示すのがおすすめです。そのビジョンに共感させる仕組み作りが、教育計画の第一歩となるでしょう。

DX人材育成にスキルマップを導入するメリット

要件を明確に定義して可視化することは、企業と個人の双方に利点をもたらします。感覚的な評価から脱却し、データにもとづいた育成につなげましょう。どのような効果が期待できるのか、主なメリットを以下で解説していきます。

【関連記事】リスキリングとは～メリット・導入ステップ・注意点を総解説 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

メリット1：個々の不足スキルを可視化できる

組織全体でどのような能力が足りていないのかを客観的に把握しやすくなります。特定の部署に偏っている技術や、全社的に不足している領域を可視化できるでしょう。採用で補うべきか、内部育成で対応したほうがいいのかの判断にも役立ちます。勘や経験に頼らない、根拠のある人材戦略を進める基盤になるはずです。

メリット2：根拠ある育成計画を策定できる

従業員一人ひとりが次に学ぶべき内容が明確になることで、効率的に研修計画を立てることができます。現在のレベルと目標とするレベルの差分がわかるため、適切な学習プログラムを提供しやすくなるはずです。結果として、実務に直結する能力を効率よく伸ばすことにつながるでしょう。教育予算を有効に活用できる点も、企業にとってメリットの一つと考えられます。

メリット3：目標の明確化で学習意欲を高められる

会社から何が求められているのかが明確になれば、従業員の自発的な学習が促進される傾向があります。将来のキャリアを描きやすくなり、目標に向かって努力するきっかけになるでしょう。会社が評価する基準が明確であれば、納得感を持って自己研鑽に励みやすくなります。このような環境が、変化に強い組織風土を作っていくことにつながるはずです。

メリット4：強みを活かし適材適所に配置できる

個人の適性や能力レベルに応じた、適切な業務の割り当てが行いやすくなります。新規事業の立ち上げなどにおいて、必要な要件を満たす人材を社内から探し出す際にも役立つでしょう。本人の得意分野を活かせるため、モチベーションの維持にも寄与すると考えられます。結果として、プロジェクトの成功確率を高めることにもつながるでしょう。

DX人材育成にスキルマップを導入するデメリット

スキルマップの導入にはメリットがある一方で、運用を誤ると逆効果になるリスクも存在します。仕組みを作るだけで満足してしまうと、実態が伴わない運用になりかねません。ここでは、導入前に知っておきたい注意点と対策を整理します。

デメリット1：作成や運用に多大な工数がかかる

多岐にわたる項目を定義し、全従業員を評価するには多くの時間と労力が必要になる傾向があります。特に初期の設計段階では、各部署へのヒアリングや要件のすり合わせに手間がかかることも多いでしょう。導入後も定期的な見直しや面談が求められるため、スキルマップを管理する人事部門等の負担が増加する可能性があります。最初は対象を絞るなど、無理のない範囲からスモールスタートするのがおすすめです。

デメリット2：項目の定義が実務の実態と乖離する

汎用的なテンプレートをそのまま流用してしまうと、自社の業務に合わない基準ができてしまう恐れがあります。結果、現場で本当に必要な能力と、評価される項目にズレが生じかねません。従業員が制度に対して不信感を抱く要因にもなり得ます。定期的に現場の声を聞き、自社の事業フェーズに合わせて柔軟に項目を修正していく姿勢を持ちましょう。

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「デジタルスキル標準」の人材類型6つを自社に活かす方法

経済産業省とIPAが策定した「デジタルスキル標準」は、DX人材に求められていることの全体像を掴むのに役立ちます。ここでは、定義されている6つの代表的な役割が、それぞれどのように機能するのかを見ていきましょう。

参考：経済産業省「産業界のデジタルトランスフォーメーション（DX）」

参考：独立行政法人 情報処理推進機構・経済産業省「デジタルスキル標準 ver.2.0」

【関連記事】DX人材に求められるスキルや人材育成方法を解説します | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

「ビジネスアーキテクト」に事業変革の設計図を描いてもらう

この役割は、ビジネスと技術の両方を理解し、新しい事業の全体像を描く中心的な存在です。経営層のビジョンを具体的なシステムや業務プロセスに落とし込む役割を持ちます。自社においては、部門間の調整を行いながら変革を推進するリーダーとして位置づけるのがよいでしょう。高い視座と推進力が求められるポジションと考えられます。

「デザイナー」を起用し顧客視点の体験を創出する

顧客が抱える真の課題を発見し、使いやすいサービスや製品を設計する役割です。デジタル技術を使って、どのような新しい体験を提供できるかを考え抜く力が求められます。社内の業務改善においても、従業員が使いやすいシステムを構築するために必要なポジションです。常に利用者の立場に立って考える思考法を組織に広める役割も期待されるでしょう。

「データサイエンティスト」を活かし科学的な意思決定を行う

この役割は、蓄積された膨大な情報から意味を見出し、意思決定を裏付ける証拠を提示することが求められます。勘や経験による判断から、客観的な事実にもとづいた経営への移行を支援するのが大きな目的となります。自社に専門家がいない場合は、既存の従業員に分析の手法を学んでもらうことも一つの選択肢です。データを活用する文化を社内に育む手助けとして機能するでしょう。

「データマネジメント」で全社的なデータ活用基盤を整備する

AIやデータの利活用を推進するため、社内に散在するデータを整理し、安全に使える仕組みを構築する役割です。データサイエンティストが分析に集中できるよう、質の高いデータを継続的に提供する土台を作ります。各部門と連携してデータ入力のルールを策定するなど、全社的なデータガバナンスの向上を牽引するポジションでもあります。AI実装を視野に入れた戦略的なデータ管理を行うために頼れる存在となるでしょう。

「ソフトウェアエンジニア」の技術を用いて実装を担ってもらう

描かれた構想を、実際に動くシステムやアプリケーションとして形にする役割です。外部のベンダーに丸投げするのではなく、自社にノウハウを蓄積するために内製化を推進します。迅速な開発と改善を繰り返すことで、変化する市場のニーズに素早く対応できるようになると考えられるでしょう。最新の技術動向を常に追いかけ、現場に導入していく姿勢が求められます。

「サイバーセキュリティ」に事業リスクの管理を徹底してもらう

デジタル化が進むほど、サイバー攻撃や情報漏洩のリスクは高まる傾向にあります。この役割は、ビジネスを安全に継続するうえで重要なポジションであり、専門的な知見を持つ人材をアサインすることが推奨されます。新しいサービスを立ち上げる際にも、初期段階から安全性の確認まで関与が求められます。全従業員の意識を高めるための啓発活動も、重要な任務の一つと言えるでしょう。

DX人材におけるスキルマップのカスタマイズ方法

他社の成功事例をそのまま導入しても、自社の課題解決に直結するとは限りません。事業の状況や組織の文化に合わせて、独自のスキルマップを作り上げることが推奨されます。ここでは、具体的な構築のプロセスを以下の4つの段階にわけて解説します。

ステップ1：自社の事業フェーズを明確にする

まずは自社が今、デジタル化のどの段階にいるのかを客観的に分析するのがおすすめです。紙の業務を電子化する段階なのか、新しいビジネスモデルを創出する段階なのかで、必要な要件は異なります。経営戦略と照らし合わせ、今後数年間で達成したい目標を明確にすることが第一歩となるでしょう。現在地と目的地が定まることで、そこに向かうための手段が見えやすくなるはずです。

ステップ2：自社に今必要な人材像を定義する

目標を達成するために、どのような役割を持つ人材が何人必要なのかを具体化していきましょう。前述の類型を参考にしつつ、自社の業務に合わせて独自の名称や役割を設定するのも一つの選択肢です。現場の責任者と議論を重ね、実務で本当に求められる能力を言語化していくのがおすすめです。この過程で、理想と現実のギャップが明確になることが多いとされています。

ステップ3：マインドと技術の比重を決定する

組織の現状に合わせて、マインドと専門スキルのどちらを優先して評価するかを検討するのがおすすめです。変革に対する抵抗感が強い組織であれば、まずは意識を変えるための項目の比重を高く設定するとよいでしょう。反対に、すでに意欲が高い集団であれば、高度な技術要件を細かく定義することで成長を促しやすくなります。一律に設定するのではなく、部署や職種ごとに比重を変えることも有効なアプローチと考えられます。

ステップ4：評価可能な具体的な行動基準を作る

「理解している」といった曖昧な表現ではなく、具体的な行動で評価できるように項目を設定しましょう。たとえば「他部署を巻き込んで業務改善プロジェクトを主導した」といった、事実にもとづいた基準が該当します。誰が見ても同じ評価になるよう、レベルわけの定義を明確にしておくことが理想です。面談時に本人が納得しやすい基準を作ることができれば、制度を定着させるポイントになり得るでしょう。

スキルマップ導入後の測定・評価方法

基準を作った後は、全従業員が現在どのレベルにいるのかを正確に把握するステップに進みます。ここでの評価が曖昧だと、その後の育成計画に影響が生じる可能性があります。客観性と納得感を持たせるための評価手法について、主なアプローチを確認していきましょう。

アセスメントで客観評価する

外部のテストツールなどを活用し、バイアスのない公平な視点で能力を測定するのがおすすめです。ITに関する基礎知識や論理的思考力などを数値化することで、全社的な傾向が見えやすくなるでしょう。上司の主観に左右されにくくなるため、従業員の不満を軽減しやすい利点があると考えられます。また、隠れた才能を持つ人材を発掘する機会にもつながるでしょう。

【関連記事】人材アセスメントの考察　～ポイントとトレンドの変化 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

スキルギャップを可視化する

測定した結果と、会社が求める理想のレベルとの間にどれだけの差があるのかを分析しましょう。測定結果は、レーダーチャートやヒートマップなどを活用して視覚的にわかりやすく整理するのがおすすめです。個人ごとの差分だけでなく、部署単位や役職単位での弱点を集計することで、組織全体の傾向を捉えやすくなります。現状を正確に把握することは、成長に向けた育成計画を立てるための重要なステップと言えるでしょう。

現場面談で認識をすり合わせる

客観的なデータをもとに、上司と部下で1on1などの対話を行うようにしましょう。本人の自己評価が過大であったり、逆に自信を持てていなかったりするケースも少なくありません。対話を通じて、なぜその評価になったのかという背景を丁寧に説明し、納得感を引き出していくのが理想的です。今後のキャリアの方向性について合意を形成する貴重な場となるでしょう。

スキルの底上げと専門性の深化を両立させるコツ

一部の専門家だけを育てても、組織全体の変革に直結するとは限りません。全従業員のITリテラシーを高めつつ、適性のある人材を高度な専門職へと導く二段構えの構造を構築するのがおすすめです。ここでは、どのような順序で教育を進めるべきか、段階的な道筋を解説します。

変革を自分ごと化する意識醸成をめざす

技術を教える前に、「なぜ変わらなければならないのか」という危機感や目的を共有するようにしましょう。全従業員が自社の課題を自分ごととして捉える状態を作ることが、育成の第一歩になります。成功体験を持つ社内外の講師を招き、新たな視点を提供するのもおすすめです。このステップを飛ばして技術教育に入ると、途中で学習意欲が低下する可能性もあるため注意が必要です。

デジタル知識を底上げし全社の共通言語にする

部署や年代を問わず、すべての従業員が理解しておくべき基礎的な知識を定義して教育を進めましょう。データの見方やセキュリティの基本など、日常業務に直結する内容を中心に構成するのがおすすめです。全員が共通の言語を持つことで、専門部署とのコミュニケーションが円滑になりやすくなります。結果として、ボトムアップで業務改善のアイデアが生まれやすい土壌づくりにつながるでしょう。

適性に応じて選抜し高度な専門性を磨き上げる

基礎教育を終えた従業員の中から、高い意欲と適性を示す人材を見つけ出し、より高度な教育機会を提供するようにしましょう。本人の希望も考慮しながら、データ分析やシステム開発などの専門コースへ進んでもらうのが理想的です。OJTなど実際のプロジェクトに参加してもらい、実務の中で経験を積んでいくアプローチがおすすめです。対象者が現場で成果を出すことで、他の従業員に対するよいロールモデルになることが期待できます。

【関連記事】ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

スキルマップが形骸化する運用の失敗例

基準を策定しても、運用が形骸化してしまうケースは少なくありません。運用がうまくいかない企業には、いくつかの共通したパターンが見られます。よくある落とし穴を把握し、自社の運用設計に活かしていくのがおすすめです

スキル項目の羅列のみで終わってしまう

網羅性を追求するあまり、不要な技術用語まで盛り込んでしまい、何を学ぶべきか焦点がぼやけてしまうケースです。従業員から見るとハードルが高すぎると感じられ、学習意欲の低下を招く可能性があります。自社の事業フェーズにおいて本当に必要な技術なのかを精査し、優先順位の低い項目は思い切って削減するのがおすすめです。シンプルでわかりやすい構造にすることが、制度の定着につながる重要なポイントとなるでしょう。

評価が曖昧で実務に直結していない

「AIについて理解している」といった抽象的な基準では、評価者の主観によって結果にブレが生じやすくなります。実務での成果が評価に反映されないと、資格取得などのインプットばかりに偏ってしまう可能性も考えられます。業務のパフォーマンスと育成の基準が連動するような評価設計を行うのがおすすめです。現場でのアウトプットを正当に評価する仕組みがあってこそ、制度への信頼感につながりやすくなるはずです。

一度作成したきりで更新されていない

テクノロジーの進化は速いため、数年も経てば現場で求められる要件は変化する傾向にあります。古い基準のまま評価を続けると、実務の実態と乖離が生じ、従業員の不満につながりかねません。定期的に現場の担当者や有識者を交え、新しい技術要素を反映させる体制を整えておくのが理想的です。ビジネス環境の変化に合わせて、制度自体も柔軟にアップデートしていく姿勢が推奨されます。

DX人材が組織に定着する人事と評価の連動とは？

せっかく育成した人材も、社内で正当に評価されなければ他社へ流出してしまう恐れがあります。学習の成果を可視化するだけでなく、給与や役職といった処遇に反映させる仕組みを構築するのがおすすめです。ここでは、優秀な人材に長く活躍してもらうための制度設計について解説します。

【関連記事】人事制度設計手順や注目の人事制度とは。チェックポイントまで総解説 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

習得スキルを昇格要件に反映し成長を促す

身につけた技術や知識が、昇給や昇格の要件として明確に機能するよう設計することが推奨されます。単に研修を受講するだけでなく、その後の実務での活用度合いやアウトプットを評価対象に含めるのが効果的です。成果が報われる環境を整えることで、従業員の自発的な学習意欲を引き出しやすくなります。結果として、組織全体のスキルレベルを持続的に向上させることにつながるでしょう。

専門職向けキャリアパスを整備し離職を防ぐ

マネジメント職（管理職）をめざす道だけでなく、技術のスペシャリストとして処遇されるキャリアパスを用意するのもおすすめです。データサイエンティストなどの高度なデジタル人材が、マネジメントより現場での課題解決や技術探求を志向するケースも存在します。専門性を高く評価し、役職者と同等レベルの給与水準を提示することも検討事項の一つとなるでしょう。多様なキャリアの選択肢を提供することで、優秀な人材の社内定着が期待できます。

挑戦を称賛する評価基準で環境を整える

新しいシステムの導入や業務フローの改善プロセスにおいては、トライアンドエラーが伴うことも想定されます。最終的な結果だけでなく、改善に向けて行動を起こしたプロセス自体を評価する仕組みを設けましょう。減点方式の評価から脱却し、加点方式で挑戦を後押しする姿勢を会社として示していくのがおすすめです。こうした心理的安全性の高い環境づくりが、組織のDX推進を後押しする要素になると考えられます。

スキルマップを「行動」に変える「DXビギンズ！」と「DXフレンズ」

DX人材の育成において、必要な能力を可視化した「スキルマップ」は重要な指針となります。しかし、スキルマップを作っただけで満足してしまい、従業員の具体的な行動変容まで至らないケースも見受けられます。NTT HumanEXのeラーニング「DXビギンズ！」と「DXフレンズ」は、このスキルマップを単なる定義で終わらせず、現場の行動へと変換するソリューションです。

まず「DXビギンズ！」では、スキル習得の土台となる「変革マインド」の浸透を全従業員へ促します。DXの本質や変革の必要性を共有することで、従業員はマップに示された項目を自分ごととして捉え直すきっかけを作ります。確かな土台が整うことで、その後のスキル習得の効率は向上するでしょう。
この強固なマインドの上に、各専門スキルを習得する「DXフレンズ」を組み合わせます。 DXを支える重要技術とトレンドテクノロジーを学ぶテクノロジー編と、企業と消費者の変化の「6つの視点」からビジネスポイントを学習するマネタイズ編の2部構成で、DXリテラシーを高めるとともに、自社ビジネス発展への気づきを与えます。

従業員が「自分にはこのスキルが必要だ」と自ら学習に踏み出す動機付けと習得をセットにした育成サイクルは、組織の変革を加速させるはずです。スキルマップの実効性を高め、真のDX人材を育成したい企業にとって、有用な伴走者となるはずです。本質的なリスキリングを通じて、現場から自発的に変革が生まれる組織をめざしましょう。

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まとめ

この記事のポイントをまとめます。

• 汎用的な枠組みは自社の事業フェーズに合わせてカスタマイズすること
• 外部からの採用だけでなく既存従業員のリスキリングを計画的に進めること
• 客観的なアセスメントを活用して個人の現在地を正確に把握すること
• 全従業員の基礎教育と選抜人材の専門教育を両立させる仕組みを作ること
• 人事評価や処遇と連動させ優秀な人材の定着を図ること

本質的な要件定義を通じて、変化に強い自律的な組織を構築していきましょう。