DX人材とは？IT人材との違いやリスキリングによる育成手順を解説

企業のDX推進が急務となる中、DX人材の確保は大きな課題です。しかし、DX人材とIT人材を混同してしまうと、組織の変革が停滞してしまう要因になりかねません。システム構築や運用を担うIT人材に対し、DX人材の本質的な役割は「デジタル技術によるビジネスモデルの変革・価値創出」です。これには、特定の専門スキル以上に、ゼロベースで物事を考えるマインドセットや周囲を巻き込む力が必要になります。
本記事では、両者の違いや経済産業省が定義する6類型、必須となるスキルについてわかりやすく解説します。さらに、外部採用が困難な今、解決策となる「既存従業員のリスキリング（再教育）手順」や、活躍できる組織体制の作り方まで網羅しました。

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DX人材とは？IT人材との違いとは？

DXとは、企業がデータとデジタル技術を活用し、製品・サービスやビジネスモデルを変革することです。同時に組織や業務プロセス、企業文化も刷新し、市場における競争上の優位性を確立する取組みをさします。ここでは、DXを担う人材と一般的なIT人材との違いを解説していきます。

参考：産業界のデジタルトランスフォーメーション（DX） （METI/経済産業省）

デジタルでビジネスモデルを変革・価値創出できる人材

DX人材の役割は、デジタル技術を活用してビジネスモデルを変革・価値創出することです。既存の業務プロセスを単に電子化するのではなく、新しい価値を生み出す仕組みを考え出すことが求められます。市場の動向や顧客の潜在的なニーズを深く理解し、自社の強みと掛け合わせるアプローチが必要なのです。技術的な知識以上に、事業全体を俯瞰するビジネスの視点が求められます。

IT人材はシステムの構築や運用を担う役割

IT人材は、明確になった要件にもとづいてシステムを構築し、安定して運用する役割を担う人材です。プログラミングやサーバー構築といった技術力が強みとなります。DXを進める上でシステム実装は必要な工程ですが、それ自体が最終的な目的ではありません。IT人材の技術力を、ビジネスの変革にどう活かすかを考えるのがDX人材の役割と考えられるのです。

求められるのはマインドセットの書き換え

DX人材として活躍するためには、特定のスキル以上にマインドの書き換えが重視されます。既存の慣習や成功体験にとらわれず、常に新しいやり方を模索する柔軟な姿勢が大切です。デジタル技術はあくまで手段であり、それを活用して組織の文化や風土まで変えるのが理想です。スキルは後から習得できますが、根本的な考え方を変えることは容易ではないため、マインドセットがより重要視される傾向にあります。

経済産業省が定義するDX人材の6類型

経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が策定した「デジタルスキル標準」では、DXを推進する人材を6つの類型に分類しています。それぞれの類型が持つ役割を理解し、自社にどのような人材が必要かを定義していきましょう。

参考：経済産業省「産業界のデジタルトランスフォーメーション（DX）」

参考：独立行政法人 情報処理推進機構・経済産業省「デジタルスキル標準 ver.2.0」

【関連記事】DX人材に求められるスキルや人材育成方法を解説します | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

ビジネスアーキテクト：ビジネス戦略を設計し変革を牽引する

ビジネスアーキテクトは、DXの目的を設定し、実現に向けたビジネス戦略を設計して推進する役割です。事業の現状を分析し、デジタル技術を用いてどのように課題を解決するかを描き出します。さらに、経営層や現場の従業員など、多様な関係者の間に入って利害を調整する力も求められます。プロジェクト全体の進行を管理し、組織を横断して変革をリードする中心的な存在と言えるでしょう。

デザイナー：顧客視点でサービスや体験を設計する

デザイナーは、製品やサービスの開発において、顧客視点から仕組みや体験を設計します。単に見た目を美しくするだけでなく、利用者が直感的に操作でき、満足感を得られるユーザー体験を創出することが目的です。顧客の隠れたニーズを引き出し、それを具体的な機能やサービスの流れに落とし込んでいきます。デジタルサービスが普及する現代において、他社との差別化を図るために重要な役割を担うと考えてよいでしょう。

データサイエンティスト：データを分析してビジネスに活用する

データサイエンティストは、社内外の膨大なデータを収集および分析し、ビジネス上の意思決定に活かす専門家です。統計学やAIの知識を駆使して、データの中から規則性や新たな知見を見つけ出します。結果をもとに、業務の効率化や新商品の開発など、具体的な施策を提案することが求められます。勘や経験に頼らない、データにもとづいた経営判断を支援するための重要なポジションです。

データマネジメント：データの品質を確保し流通・利活用の基盤を構築する

データマネジメントは、データの安全性や信頼性を確保するためのデータ整備や、継続的な流通の仕組みを設計・実装・運用する役割です。AIやデータ活用の重要性が高まるなかで、データの精度や整合性の担保、利用ルールの遵守など、品質を維持する基盤づくりが求められます。組織全体の人材を巻き込みながらデータの利活用を促進し、データによる価値創出を支えます。AIトランスフォーメーション（AX）の進展に伴い、「デジタルスキル標準ver.2.0」で新設されたポジションです。

ソフトウェアエンジニア：システムの実装と安定運用を担う

ソフトウェアエンジニアは、設計されたサービスを提供するために、具体的なシステムやソフトウェアを実装します。最新の技術動向を把握し、要件に合わせた最適な開発手法を選択することが求められます。開発して終わりではなく、リリース後の運用や保守、環境の最適化までを継続的に担当します。DXのアイデアを、実際に動く形にするための実行力を備えた人材です。

サイバーセキュリティ：セキュリティリスクを管理し安全を守る

サイバーセキュリティ担当者は、デジタル化に伴う情報漏洩やサイバー攻撃などのリスクを管理します。新しいシステムを導入する際に、セキュリティ上の脆弱性がないかを事前に評価し、必要な対策を講じます。DXが進むほど扱うデータが増え、外部との接続も複雑になるため、安全性を担保する役割が求められています。企業の信頼を守り、安心してビジネスを展開するための基盤を支える大切なポジションです。

DX人材に求められる3つのソフトスキル

DXを推進するためには、ITの専門知識だけでなく、対人関係や思考力にかかわるソフトスキルが求められます。ソフトスキルとは、コミュニケーション能力や協調性、リーダーシップなど、対人関係を構築し業務を円滑に進めるための能力です。専門知識などの「ハードスキル」と対比されることが多いです。以下に、DX人材に必要な3つのソフトスキルをまとめました。

本質的な課題を特定し定義するスキル

DXをはじめるにあたり、本質的な課題を発見し定義するスキルが求められます。見えている症状に対処するだけでなく、なぜその問題が起きているのかを深く掘り下げる必要があるのです。正しい課題を設定できなければ、高度な技術を導入しても効果は得にくいでしょう。現状の業務プロセスを改めて確認し、本当に解決したいポイントを見極める力が重要となります。

顧客視点で体験を設計するデザイン思考

新しい価値を創造するためには、深い顧客視点にもとづくデザイン思考をもつことが大切です。作り手の希望ではなく、顧客が何を求めているのかに共感し、アイデアを形にしていく力が求められます。試作品を作っては顧客の反応を見て改善を繰り返すような、柔軟なアプローチが必要です。この思考法が、これまでにない革新的なサービスを生み出す手助けになるでしょう。

周囲を巻き込み変革を牽引するチェンジマネジメント力

DXは既存のやり方から方向性が大きく変わることが多いため、組織を動かす変革を牽引するスキルが重要となります。新しいシステムや業務フローの導入に際し、組織内の反発や軋轢が生じる可能性は少なくありません。変革の目的やメリットを丁寧に説明し、関係者の理解と協力を得るコミュニケーション能力が求められます。多様な部署の人々をまとめ上げ、一つの方向へ導くリーダーシップの重要性が高いのです。

【関連記事】リーダーシップとは？　6つの種類と求められる能力 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

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DX人材が持っていたいマインドセット

スキルや知識を活かすための土台となるのが、DX人材としてのマインドセットです。思考の癖や物事に向き合う姿勢を変えることが、組織の変革につながるでしょう。以下に、求められるマインドセットと具体的な行動の例を示します。

ゼロベースで思考し直す

これまでの常識にとらわれず、ゼロベースで思考し直す姿勢が求められます。「以前からこうやっている」という理由で業務を続けるのではなく、本来の目的を達成するための最適な方法を考えます。デジタル技術を前提とすれば、不要になるプロセスや全く新しいアプローチが見つかるはずです。既存の枠組みを一度取払い、理想の姿から逆算して物事を考えることが大切となります。

失敗を恐れず迅速に実行する

変化の激しい環境では、失敗を恐れず迅速に実行するマインドが役立ちます。理想的な条件が整うまで待っていては、競合他社に後れを取ってしまいかねません。仮説を立てたらすぐに行動に移し、結果から学んで次の手を打つというサイクルを素早く回すフットワークの軽さが求められます。小さな失敗は成長のためのデータであると捉え、挑戦を推奨する前向きな考え方を持ちましょう。

多様な価値観を受け入れる

複雑な課題を解決するためには、多様な価値観を受け入れる柔軟性が求められます。自部門の論理だけで物事を進めるのではなく、異なる背景を持つ人々の意見に耳を傾けなければならない場面も少なくないでしょう。外部のパートナー企業や、異業種の知見を積極的に取入れることで、新しいアイデアが生まれやすくなるはずです。自分とは違う考え方を排除せず、協力して価値を創り出す姿勢が変革を加速させる鍵になります。

DX人材において育成を優先したい理由

DX人材は外部からの採用だけでなく、社内での育成にも目を向けることがおすすめです。DXを進める過程において、採用市場の動向や、自社の事業への理解度が大きく影響することも少なくありません。

労働市場でDX人材が深刻に不足しているため

現在、労働市場ではDX人材の深刻な不足が続いており、採用活動が困難になっています。将来にわたってIT関連人材の不足が拡大すると予測されており、多くの企業が限られた人材を求め合うことで、採用のハードルや人件費が高まる傾向にあります。外部からの採用に頼るだけでは、必要な人材を安定して確保することは難しいと言えるでしょう。

参考：IPA「DX動向2024」(PDF)

参考：総務省｜令和7年版 情報通信白書｜各国企業のデジタル化の状況

参考：経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」

自社の業務や組織文化に精通しているため

DXを推進するには、技術力以上に、自社の業務と文化の理解が必要です。外部から人材を招き入れても、社内の人間関係や業務の複雑な背景を把握するまでに時間がかかってしまうでしょう。一方、既存の従業員であれば、現場の課題や独自の企業文化をある程度把握していることが多いでしょう。社内事情に通じた人材にDXスキルを身につけてもらう方が、実態に即した変革を進めやすくなると考えられます。

採用コストの高騰や離職のリスクを抑えるため

社内での育成は、採用コスト削減と早期の離職リスク防止につながると考えられます。高い報酬を提示して外部から人材を採用しても、社風に合わず短期間で退職してしまう可能性はゼロではありません。既存従業員のリスキリングにより、従業員のエンゲージメント向上と、組織への定着率向上が期待できます。中長期的な視点で見れば、採用への投資に加えて教育投資を行うことが、安定した成果につながりやすいと考えられるでしょう。

【関連記事】リカレント教育とは何か～企業と従業員メリット・具体的導入方法を解説 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

従業員をDX人材へ育成するためのリスキリング手順

前述したように、外部からの採用が難しい場合は、既存従業員をリスキリングしてDX人材へと育成することが現実的な解決策となるでしょう。ここでは、リスキリングを進めるための具体的な手順を解説します。

【関連記事】リスキリングとは～メリット・導入ステップ・注意点を総解説 | 社員のエンゲージメント向上を支援する 株式会社 NTT HumanEX

ステップ1：全従業員のITリテラシーを底上げする

まずは、職種や役職にかかわらず、全従業員のIT知識を底上げすることからはじめましょう。DXは一部の専門家だけで進められるものではないため、現場の協力が必要になります。デジタルの基礎用語や、データ活用の基本的な考え方を学ぶ研修を実施するのがおすすめです。全員が共通の言語を持てれば、その後のプロジェクトを円滑に進める助けになるでしょう。

ステップ2：変革を牽引するリーダーを抜擢する

全社的な教育を通じて関心や適性を示した従業員の中から、変革を牽引する人材を抜擢します。選ばれたメンバーには、データ分析やプロジェクトマネジメントなどのより高度な専門教育を提供しましょう。意欲のある人材に集中的に投資し、事業部門の中でDXをリードする核となる存在を育むのが目的です。彼らが現場に戻った際に、周囲を巻き込んでいく仕組みを作りましょう。

ステップ3：実際のプロジェクトを通じて経験を積む

座学で知識を身につけた後は、実際の業務課題を解決する実践プロジェクトを経験してもらいましょう。学んだスキルを実務で使ってもらい、知見や知識として落とし込む機会を作ります。最初はリスクの少ない小規模な業務改善からはじめ、成功体験を積んでもらうことがポイントです。実践を通じて直面する壁を乗り越える経験が、変革を牽引する人材を育てる土台になるでしょう。

ステップ4：挑戦を後押しする人事制度を整える

育成した人材が活躍し続けられるように、挑戦を促す人事制度へ整備する必要があります。新しいことに取組む過程での失敗を減点するのではなく、プロセスを正当に評価する仕組みが求められます。また、習得したデジタルスキルに応じた報酬体系やキャリアパスを用意しましょう。学んだことが報われる環境を整えなければ、せっかく育成した人材が組織を離れてしまうおそれもあります。

DX人材が活躍できる組織体制の作り方

育成したDX人材に能力を最大限発揮してもらうためには、受け入れる組織側の体制整備も必要になります。以下に、DXを推進しやすい組織体制のパターンと特徴を整理しました。

経営直轄の推進部署を設ける

DXを全社的なプロジェクトとして進めるために、経営トップ直轄の推進部署を設けるのがおすすめです。既存の事業部門のもとで展開すると、短期的な売上や既存業務の維持が優先されてしまう懸念があります。経営トップと直接コミュニケーションが取れる位置に組織を置くことで、権限と予算を適切に確保できるはずです。育成したDX人材が既存の概念に縛られず、思い切った施策を打ち出せるようにサポートしましょう。

事業部門とIT部門の連携を仕組み化する

現場の課題を技術で解決するためには、事業部門とIT部門との密接な連携が求められます。ビジネスの前線にいる事業部門とシステム構築を担うIT部門が分断されていると、互いの意図が正しく伝わらない可能性があります。両部門からメンバーを集めて一つのプロジェクトチームを組むことで、専門知識を補完し合いながら進められるようになるでしょう。DX人材が両者の間に入り橋渡しすることで、変革スピードの向上が期待できるのです。

意思決定のプロセスを早める

変化の激しいデジタル領域で成果を出すためには、意思決定のプロセスを早める工夫が必要です。何重もの稟議や承認フローを経ている途中で市場のニーズが変わってしまいかねません。現場のDX人材に一定の予算と権限を委譲し、現場の判断で素早く行動できる環境を整えましょう。素早く実行し、結果から学んで軌道修正していく柔軟な体制が、新たな価値の創出につながるはずです。

DX人材の育成を成功に導くための注意点

DX人材の育成は、中長期的な目線で進める必要があります。途中で頓挫してしまわないように、組織全体の取組みとして適切な指針を固めましょう。以下に、主な注意点を示します。

経営層が自ら変革への覚悟を示す

育成プログラムをはじめる前に、経営層が自ら変革の覚悟を示すことが重要です。トップがDXの必要性やめざしたい未来像を自身の言葉で明確化できなければ、現場へ本気度が伝わらない可能性があります。単に「デジタルを勉強するように」と指示を出すだけでは、日々の業務に追われる従業員にとって、負荷になりかねません。経営陣自身も新しい技術を学び、組織を変えるという強い意思を行動で証明する必要があるのです。

IT部門だけでなく全社の取組みとして設計する

人材育成やDXの推進を、情報システム部門などのIT部門だけで進めるのは推奨できません。ビジネスモデルの変革は、顧客と接点を持つ事業部門が主体となって考えるべき課題とされています。IT部門は技術的な支援を行う立場として、ビジネス担当者と協働しながら変革を進めていくことが望ましいと考えられます。事業部門とIT部門が連携し、全社的なプロジェクトとして取組む体制を構築することが成功の鍵です。

中長期的な視点で予算と時間を投資し続ける

従業員の意識やスキルが変わるまでには時間がかかるため、中長期的な視点でリソースを投下する必要があります。育成の初期段階では目に見える成果が出にくい傾向にあるため、焦りが生じるのも当然ですが根気よく教育と実践の機会を提供し続けることで、変革を生み出す人材を育てる基盤が整っていくでしょう。

「DXビギンズ！」「DXフレンズ」で変革を起こすDX人材を育成

DX人材とは、単にITに詳しい人ではなく、デジタルの力を使って自ら変革を起こせる人材をさします。しかし、知識だけを詰め込んでも現場はなかなか変わりません。NTT HumanEXのeラーニング「DXビギンズ！」と「DXフレンズ」は、この課題を根本から解決するために開発されました。
まず「DXビギンズ！」では、全従業員に「なぜ今変革が必要か」という危機感と当事者意識を醸成します。変革の土台となるマインドを整えることが、育成を成功させる最初のステップとなるでしょう。その上で、実践的なデジタルスキルを習得する「DXフレンズ」を組み合わせることで、学んだ知識を即座に実務へ活かす体制を構築していきます。
マインドとスキルを段階的に実装するこの一気通貫のプログラムなら、実効性の高いリスキリングが可能です。表面的な学習に留まらず、現場から自発的に変革が生まれる組織づくりを強力にサポートいたします。真のDX人材育成をめざすのであれば、ぜひこの体系的なアプローチを取入れてみてください。

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まとめ

この記事のポイントをまとめます。

• DX人材とIT人材の違いを理解した上でマインドセットの変革に臨むこと
• 外部からの採用だけでなく既存従業員のリスキリングを計画的に進めること
• 育成した人材が能力を発揮できる組織体制と経営層のコミットメントを確保すること

自社の事業と組織文化を深く理解する既存従業員のリスキリングは、ビジネス変革を成功に近づけるための有力な手段となるでしょう。